‘Sin reglas’, detrás del éxito de Netflix

Vacaciones ilimitadas, viajes pagados y un sueldo más alto de lo que dicta el mercado. Así maneja Netflix desde los últimos años su cultura corporativa, la misma que explicaría el éxito de la que es actualmente la empresa por streaming más poderosa e influyente del mundo.

Polémica y admirada, la filosofía de Netflix es un tema del que se viene hablando en los últimos años y es ahora cuando su fundador y presidente Reed Hastings se explaya sobre ella en su libro” “Ninguna regla es la regla: Netflix y la cultura de reinvención”, disponible a la venta en Perú a partir del 17 de octubre.

Los generosos beneficios económicos son solo una parte detrás del éxito del imperio californiano. Según su líder, es la “enorme libertad” de la que gozan sus trabajadores, la columna vertebral de su empresa fundada en 1997.

“Inspiramos a las personas en lugar de supervisarlas”, sostiene Hastings en conversaciones previas a la venta del libro. “Así tienen sus propias ideas, que es lo que hace que la compañía siga innovando. Y la libertad es el modo en que lo hacemos. Nos enfocamos de verdad en darle a los empleados una increíble cantidad de libertad”, explica.

Según Hastings, fundamentalmente se trata de tener un lugar que los empleados encuentren alegre y emocionante y donde puedan contribuir a que la experiencia del consumidor sea mejor y ayudar a que crezca la compañía.

“Tradicionalmente, la mayoría de los negocios son como fábricas. La gente hace muchas cosas de forma similar y las fábricas han sido mayoría en la economía. Y eso gira en torno a seguir las reglas, replicar (los procesos), el jefe en lo más alto diciendo a los empleados qué hacer…”, explica Hastings, a quien le tomó año y medio plasmar la esencia de la cultura de Netflix en “Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención”, junto a la profesora de negocios Erin Meyer(The Culture Map).

¿CULTURA DEL MIEDO?

Ser parte del gigante audiovisual, sin embargo, parece tener un precio alto. Según un reportaje publicado por el Wall Street Journal en octubre de 2018, para que el que entrevistó a más de 70 empleados actuales y anteriores, “los despidos pueden ser insensibles”, según dijeron varios de ellos.

“Ernie Tam, quien había trabajado como ingeniero de Netflix durante seis años, fue llamado a la oficina de su gerente un lunes por la mañana en 2015 después que el gerente le dijera que “Ya no era un empleado estrella”. Luego entró un representante de recursos humanos, habló sobre el monto de la indemnización del Sr. Tam y se llevó su computadora portátil. “Salí de la oficina y nunca regresé. Durante un período de seis años, fui una estrella, pero de repente ya no lo era”, dijo Tam.

Este caso encaja muy bien con la filosofía del deportista que predica Hastings y que también puede leerse en el libro. “Uso a menudo la metáfora del atletismo. Cuando eres un atleta profesional, cada vez que compites puedes tener una lesión que te deje fuera el resto de la temporada o incluso más tiempo. Pero los atletas no piensan en eso: están enfocados en la alegría, en ganar, en ser parte del equipo. Si te enfocas en lo negativo como atleta no puedes rendir a tu mejor nivel”, dice.

“Es lo mismo para nuestros empleados. Por supuesto, es verdad oficialmente que se puede echar a cualquiera, pero también ven muchos trabajadores que llevan mucho tiempo en Netflix”, agrega.

EL TEMIDO “THE KEEPER TEST”

Netflix aplica lo que llama The Keeper Test, que consiste en preguntarse esto de manera constante: “Si una persona de tu equipo renuncia mañana, ¿intentarías que cambiara su decisión? ¿O la aceptarías, quizá con un poco de alivio? Si es lo segundo, deberías darle ya una indemnización por despido y buscar a una estrella, a alguien por quien lucharías para que se quedara”. The Keeper Test apuesta por la autoevaluación constante, pero cabe preguntarse si eso no estimula un ambiente de miedo y presión entre los trabajadores ante el riesgo permanente de poder quedarse sin empleo.

En una entrevista concedida a la BBC, en marzo de 2019, Daneal Charney, experta en reclutar talentos para empresas de tecnología en plena expansión a través de la empresa MaRS Venture Services, con sede en Canadá, dijo no tener dudas del éxito de este modelo para hacerse con los mejores profesionales del mercado.

“Creo que es único que Netflix haya podido crear esta cultura de tener solo a los mejores. Es difícil de hacer, pero creo que en realidad es un requisito para las industrias creativas de alto crecimiento y algo que un inversor vería con buenos ojos”.

Hastings es claro con esto e insiste que estar en un equipo de ensueño no es adecuado para todos, y “eso está bien”.

“Muchas personas valoran mucho la seguridad laboral y preferirían trabajar en empresas cuya orientación sea más sobre estabilidad, antigüedad y trabajar en torno a la efectividad inconsistente de los empleados. Nuestro modelo funciona mejor para las personas que valoran mucho la excelencia constante en sus colegas”, finaliza.

DATOS

Según un informe del 2017 de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (Society for Human Resource Management, en inglés) el 8% por ciento de los empleados de Netflix fueron despedidos ese año frente al 6% del promedio del resto de trabajadores en Estados Unidos.

Según cifras compartidas por la plataforma en diciembre de 2019, más de la mitad de los suscriptores (150 millones de cuentas) provienen de fuera de Estados Unidos. Europa, Medio Oriente y África crecieron un 140% en el número de suscriptores y un aumento de 196% en el porcentaje de ganancias (del primer trimestre de 2017, al tercer trimestre de 2019). Asia y el Pacifico, su mercado más reciente, tiene menos de 15 millones de suscriptores, pero las cifras aumentaron en un 211% desde 2017. Mientras que en 201, Latinoamérica generó 2,000 millones de dólares en ganancias, producto de sus 29,400 millones de suscriptores.